净利润暴增513%的维密，为何会被一纸请假条拖进舆论风暴？

维密在中国市场刚刚交出了这些年最漂亮的一份成绩单，却被一纸请假条绊倒了。

9月9日，#维秘员工母亲癌症手术请假被拒#登上微博热搜，一场原本局限于杭州湖滨银泰in77门店的用工纠纷，把这家刚刚登顶天猫内衣类目GMV榜首的品牌拖进了最被动的舆论处境。

维密员工请假纠纷相关话题登上微博热搜

一个自称用六年时间完成品牌重塑、以“理解女性、尊重女性”重新赢得消费者信任的内衣巨头，在自家门店里对一个为患癌母亲申请五天事假的试用期员工，给出了一个令全网愤怒的回应。

2026财年第二季度（截至2026年8月1日），维密全球净销售额16.11亿美元，同比增长10%，可比销售额连续第五个季度实现正增长。中国市场是这轮增长的核心引擎——合资公司2026财年营收27.99亿港元，同比增长42.4%，净利润5.25亿港元，同比暴增513%。

今年618，维密力压蕉内和Ubras拿下天猫内衣类目GMV第一，杨幂同款反重力内衣销量超10万单。无论从哪条业务线看，维密中国都站在品牌创立以来的最高点上。

然后它的口碑翻车了。

维密过去几年在中国干的是一件极其罕见的活儿——把一个曾被贴上“制造身材焦虑”“男性凝视”标签的内衣品牌，重新包装成“悦己”“包容”“尊重女性”的代表。这个转变靠的不是说两句漂亮话，是实打实的资源砸出来的。

维密线下门店外景搭配品牌相关宣传物料

2022年，维密将中国业务49%的股权作价4500万美元卖给港股内衣制造商维珍妮，产品开发和供应链全盘交由本土团队操刀。定价策略从“奢华”转向推出大量百元级产品，维密天猫旗舰店销量前十的文胸里200元以内的占了六成。

营销端同步转向年轻化和多元化，启用杨幂、单依纯等代言人，品牌叙事从“A Body For Every Body”一路延伸到包容与归属感。2026年第二季度，维密18至24岁新客群增长势头尤为强劲。可以说，这六年维密在中国干的每一次调整，都是冲着修复与女性消费者的信任裂痕去的。

全球层面的ESG投入也在加码。2025年维密正式加入Better Work项目成为官方买家合作伙伴，与LRQA合作搭建全球供应链工人权益保障体系，对供应商工厂的用工合规设立了严格的审核标准。

品牌向外界传递的信号越来越清晰：我们不仅卖内衣，我们还是尊重工人权益、推进供应链合规的企业。

然后杭州门店的请假事件把这个信号砸了一个大窟窿。

细节已经铺天盖地，但问题的核心在于事件发生的逻辑完全站在了品牌投入的对立面。当事人是7月初入职的店铺主管，母亲确诊肺癌急需手术，她主动将一周假期压缩到五天，承诺在假期期间兼顾线上工作、返工后补班。店长的回复始终只有三个字：真批不了。

员工提交陪护患癌母亲手术的请假申请被拒

给出的理由是两条——门店即将举办大型活动，人手调配不开；新员工入职满三个月才能申请假期。

第一条理由是经营判断层面的争议，第二条理由直接踩在了法律和品牌承诺的双重红线之上。

这起事件之所以迅速点燃舆论，不是因为它罕见，恰恰因为它太过典型——一个弱势员工面对无理规则时束手无策的故事，每个打工人都能代入。而真正把情绪推向引爆点的，是事件细节与品牌人设之间几处极其刺眼的冲突。

第一重犯规：辞职秒批坐实了“人手不够”是借口。当事人在微信上提出“我辞职”，店长几乎是立刻回复“好，明天来帮你办理离职”。网友的评论直指要害——“辞职秒批，说明不是真的缺人手”，这条评论在微博获赞超过2000。

员工提出辞职后门店当即同意办理离职

五天事假反复沟通批不下来，离职手续却能秒办，门店给出的拒绝理由瞬间失去一切说服力。

第二重犯规：内部规则本身就是违法条款。“新员工入职满三个月才能申请假期”这条规则，在门店培训环节就被明确传达给了所有新员工，不是店长临时编造的借口。

劳动合规领域的分析已经非常清晰：试用期员工已与用人单位建立合法劳动关系，依法享有休息休假权利，事假不受入职时长限制。这类一刀切排除劳动者正当权利的内部条款，依据《劳动合同法》第四条可被认定为无效。

浙江省针对独生子女还有专门的法定规定——独生子女父母一方年满六十周岁的，独生子女每年享五天陪护假，该法定假期同样不受入职时间限制。

一个做女性生意的品牌，在自家门店里用一条无效规则，堵住了一个女儿陪护患癌母亲手术的路。

第三重犯规：响应链条断裂，总部缺位。事件登上热搜后，门店层面的回应是“店长不在，无法直接回应”。维密中国总部的回复笼统而克制——“公司已关注到相关网络信息，目前正在核实与协调处理中。维密一贯重视员工关怀和合法权益保障”。

整整三天，维密没有通过微博、官网等自有渠道发布任何正式声明。最终解决方案是区域经理和总部HR在舆情压力下介入，给予涉事员工五天带薪假期，但涉事店长始终未正面回复或道歉。

这种从一线到总部全面被动响应的局面，跟品牌在ESG报告中宣称的“要求供应商提供有效申诉渠道”形成了尴尬的对照。

这起事件不是偶发的个案，也不是涉事店长个人恶意刁难的结果——'入职满三个月才能申请假期'是门店对所有新员工统一培训传达的规则，在维密中国全国58家门店的基层体系中长期执行。但这并不意味着制度没问题，恰恰说明它像一颗埋在墙里的哑弹，直到这次才炸。

这个制度是怎么形成的？维密过去几年把ESG合规的资源重点投向供应链端——要求供应商工厂接受未经宣布的审核、建立工人申诉机制、加入Better Work项目。

但自有门店的基层用工规则，总部放手让各店自行运转，店长完全自主掌握事假审批权，员工不知道普通事假的批准标准，更不知道店长这份“权力”到底有多大。

门店同事事后受访时提到，公司确实设有员工关怀机制，过往有员工患病时曾发起内部募捐，有员工遭遇离婚纠纷时HR可提供免费法律支持。

但这些机制从未被固化为书面制度和审批流程，到了具体的门店管理场景中，面对“人手紧张”的压力，善意让位给了“入职未满三个月”的刚性规则。

这就是维密当前最难以解释的矛盾：它在供应链端投入大量资源搭建的合规体系，覆盖了千里之外的代工厂工人，却没能管好自家门店里一个请假五天的基层管理岗。这不是制度缺失，是资源配置的方向性错位——管好了千家代工厂，忽略了自己那几十个门店。

对于一个用六年时间和数亿资源在中国市场重新赢得女性消费者的品牌来说，一次请假事件不会让它刚刚打通的增长通道就此中断。但“一个服务女性的品牌却做不到关怀一名患病的母亲”这条评论，真真切切让过去所有营销投入的用户心智成果打了个大折扣。

品牌转型最怕的不是业绩不好，是消费者突然发现你花大价钱讲的这个故事，连自己的员工都不信。